SEO для кадрового агентства: два клиента — работодатель и соискатель

Сайт кадрового агентства почти всегда обманывает своего владельца красивой статистикой. В Метрике тысячи визитов, растут позиции по «вакансиям», а заявок на подбор столько же, сколько было год назад. Причина в том, что весь этот трафик — соискатели, которые денег не приносят, а директор по персоналу, который готов заплатить за закрытие вакансии, на сайте не находит ответа на свои вопросы. Разберём, как развести эти две аудитории в структуре сайта, какие запросы приводят именно заказчиков и как сделать так, чтобы поток кандидатов работал на продажи, а не мешал им.

Два посетителя с разными целями

У кадрового агентства одна бизнес-модель, но две аудитории в поиске, и у них противоположные мотивы.

• Работодатель — владелец бизнеса, HR-директор, руководитель отдела. Ищет «подбор персонала», «найти главного бухгалтера через агентство», «массовый подбор сотрудников на склад». Платит деньги, сравнивает агентства, хочет понять цену, сроки и гарантии. Его мало, запросы низкочастотные, но каждый такой визит стоит дорого.
• Соискатель — человек, который ищет работу. Набирает «работа водителем», «вакансии вахтой», «кадровое агентство работа». Его много, запросы высокочастотные, конкуренция в выдаче с крупнейшими сайтами вакансий огромная. Платить агентству он не должен и не будет.

Ошибка возникает, когда обе аудитории попадают на одни и те же страницы. Работодатель с главной видит ленту вакансий и форму «отправить резюме» и решает, что это сайт для поиска работы. Соискатель видит прайс на подбор и пугается, что с него возьмут деньги. В итоге плохо всем: поведенческие сигналы смешанные, Яндекс не понимает, кому показывать страницу, а заявки на подбор теряются.

Как ищут кадровое агентство: запросы работодателей

Коммерческий спрос со стороны работодателей стоит собрать отдельно и разложить по типам. От этой раскладки зависит вся структура раздела «Для бизнеса».

Тип запроса	Примеры	Какая страница отвечает
Общие	«кадровое агентство [город]», «рекрутинговое агентство», «подбор персонала»	Главная раздела для работодателей
По должности	«подбор бухгалтера», «найти менеджера по продажам», «подбор водителей категории C»	Страница подбора под конкретную позицию
По уровню	«хедхантинг», «подбор топ-менеджеров», «executive search»	Страница подбора руководителей
По формату	«массовый подбор», «аутстаффинг персонала», «персонал на вахту», «временный персонал»	Отдельная страница для каждого формата
По отрасли	«подбор персонала для ресторана», «IT-рекрутинг», «подбор медицинского персонала»	Отраслевая страница с примерами закрытых позиций
По цене и условиям	«стоимость подбора персонала», «подбор персонала с гарантией замены»	Страница «Цены и гарантии»

Самые ценные из этих запросов — по должности и отрасли. Человек, который пишет «подбор главного бухгалтера в производственную компанию», уже решил отдать задачу агентству и выбирает, кому именно. Таких запросов немного, Wordstat показывает по каждому единицы или десятки в месяц, но вместе они дают основной поток заказов. Подробнее о том, почему этот «длинный хвост» часто важнее общих запросов, — в статье о привлечении корпоративных клиентов из поиска.

Сезонность подбора персонала

У найма есть устойчивый годовой ритм, и он разный для разных форматов.

Период	Работодатели	Соискатели
Январь	Медленный старт, со второй половины месяца — открытие вакансий под новые бюджеты	Пик поиска работы после праздников
Февраль — апрель	Высокий сезон подбора офисного персонала и руководителей	Активный поиск
Апрель — июнь	Сезонный персонал: стройка, агросектор, общепит, курорты	Рост запросов о вахте и подработке
Июль — август	Спад офисного подбора из-за отпусков, держится массовый	Студенты и выпускники
Сентябрь — октябрь	Второй пик: офисные позиции, подготовка к массовому найму под конец года	Высокая активность
Ноябрь — декабрь	Массовый подбор для складов, ритейла, доставки под предновогодние продажи; к концу декабря — спад	Подработка на праздники

Из таблицы следует практический вывод: страницы массового подбора для складов и логистики должны быть в индексе и с актуальными условиями уже в августе — сентябре. Октябрьский заказчик, которому через месяц нужно сорок комплектовщиков, выберет того, кто уже в выдаче.

Структура сайта: раздел для бизнеса и раздел для соискателей

Рабочая схема — разделить сайт на два чётко обозначенных раздела с разными сценариями.

1. Для работодателей. Главная раздела, страницы по должностям и группам должностей, страницы форматов (массовый подбор, руководители, аутстаффинг, временный персонал, вахта), отраслевые страницы, цены и гарантии, этапы работы с заказчиком, примеры закрытых вакансий, отзывы компаний, форма заявки на подбор.
2. Для соискателей. Каталог актуальных вакансий, страницы вакансий, форма отправки резюме, ответы на вопросы кандидатов, явное указание, что услуги для соискателей бесплатны.

Главная страница сайта должна сразу развести посетителей: два крупных входа, «Найти сотрудника» и «Найти работу», без попытки смешать оба сценария в одной ленте. Меню, заголовки и формы в каждом разделе — свои. Страницы вакансий не должны конкурировать в поиске со страницами услуг: если у вас есть вакансия «Бухгалтер на производство» и услуга «Подбор бухгалтера», они борются за похожие запросы. Это классическая каннибализация запросов, и решается она точными заголовками: вакансия оптимизируется под «работа бухгалтером», услуга — под «подбор бухгалтера».

Страница подбора под должность: что на ней должно быть

Шаблонная страница «Подбор бухгалтера» с тремя абзацами о «профессионализме наших рекрутеров» не продаёт и плохо ранжируется. Работодатель, который ищет бухгалтера, хочет понять, разбирается ли агентство в этой профессии. Покажите это.

• Как вы проверяете кандидата именно этой профессии. Для бухгалтера — тестовое задание по участкам учёта, проверка знания программ, рекомендации с прошлых мест. Для водителя — стаж по категории, проверка штрафов и прав, знание маршрутов.
• Срок закрытия с реалистичной вилкой: линейный персонал — от нескольких дней, специалисты — две–четыре недели, руководители — дольше.
• Уровень зарплат на рынке в вашем городе: заказчик часто не знает, сколько сейчас стоит хороший специалист, и такой блок одновременно полезен и помогает выставить ожидания.
• Стоимость и что в неё входит.
• Гарантийный срок и условия бесплатной замены.
• Пример закрытой вакансии — обезличенный: «главный бухгалтер в производственную компанию на ОСН, 3 кандидата на финал, выход через 19 дней».
• Форма заявки, в которой можно сразу указать должность, зарплату и срок.

Такие страницы стоит делать под реально продаваемые позиции, а не под весь справочник профессий. Двадцать глубоких страниц по должностям, которые вы действительно закрываете, работают лучше двухсот пустых. Страницы-клоны с заменой названия профессии Яндекс распознаёт как шаблонный контент и показывает неохотно.

Цены и гарантии: главный аргумент для заказчика

В рекрутинге принято скрывать цены: «стоимость рассчитывается индивидуально». Но работодатель, который выбирает между тремя агентствами, отдаст заявку тому, кто хотя бы обозначил модель расчёта. Не обязательно публиковать прайс до рубля, достаточно объяснить логику.

• Для специалистов и руководителей — процент от годового или нескольких месячных окладов кандидата, с указанием диапазона.
• Для массового подбора — фиксированная стоимость за вышедшего сотрудника или за проект.
• Для аутстаффинга — ставка за час или смену с пояснением, что в неё входит.
• Предоплата или оплата по факту выхода кандидата.
• Гарантийный срок: сколько месяцев действует бесплатная замена и в каких случаях.

Как сформулировать такую страницу, чтобы она не отпугивала, а вела к заявке, разобрано в статье о том, почему «от 5000» отпугивает клиентов. Для кадрового агентства гарантия замены часто важнее самой цены: это то, что отличает агентство от самостоятельного поиска через сайты вакансий.

Закон и доверие: что важно показать на сайте

Кадровый бизнес регулируется плотнее, чем кажется со стороны, и это стоит не прятать, а использовать как аргумент доверия.

• Аккредитация для предоставления персонала. Если агентство работает по модели аутстаффинга, то есть направляет своих работников к заказчику, для этого нужна аккредитация частного агентства занятости в Роструде. Номер аккредитации на странице аутстаффинга снимает вопрос у юриста заказчика ещё до звонка.
• Бесплатность для соискателей. Закон запрещает частным агентствам занятости брать плату с граждан за содействие в трудоустройстве. Напишите об этом прямо в разделе для соискателей: это снимает подозрения и сокращает поток жалоб в отзывах.
• Тексты вакансий без дискриминации. Требования по полу, возрасту, внешности или месту жительства в объявлениях запрещены, за них штрафуют. Агентство, которое публикует такие вакансии на своём сайте, рискует не только штрафом, но и репутацией у заказчиков.
• Работа с персональными данными. Резюме — это персональные данные. На сайте нужны политика обработки и согласие в форме отправки резюме.

Добавьте сюда реквизиты, договор-оферту или образец договора с заказчиком, сведения о юрлице. Для Яндекса это часть коммерческих факторов, для заказчика — признак, что с агентством можно работать официально.

Конкуренция с сайтами вакансий и как с ней жить

По запросам соискателей кадровое агентство почти всегда проигрывает крупным сайтам вакансий: у них миллионы страниц и огромная ссылочная масса. Тратить на эту борьбу силы бессмысленно. Гораздо эффективнее работать на двух других направлениях.

Первое — запросы работодателей. Крупные сайты вакансий тоже продают услуги бизнесу, но не подбор под ключ, и по запросам «подбор персонала», «кадровое агентство для подбора» их в выдаче заметно меньше. Здесь ваши основные соперники — другие агентства, и победить их реально.

Второе — использовать сайты вакансий как источник кандидатов и как витрину бренда. Вакансии, размещённые там от имени агентства, приводят соискателей, которые потом ищут название агентства в Яндексе, читают отзывы и заходят на сайт. Поэтому брендовая выдача и отзывы для кадрового агентства так же важны, как продвижение по услугам.

Отзывы: две аудитории, два вида репутации

Отзывы о кадровых агентствах в Яндекс Картах и на отзовиках пишут в основном соискатели. И пишут чаще всего недовольные: не перезвонили, не взяли, обещали одну зарплату, а на месте оказалась другая. Работодатель, который читает отзывы перед заказом, видит этот поток негатива и делает выводы, даже если к качеству подбора он не имеет отношения.

Что с этим делать:

1. Отвечать на каждый отзыв соискателя спокойно и по фактам, без шаблонов. Работодатель оценивает не сам негатив, а то, как агентство на него реагирует.
2. Просить отзывы у заказчиков после успешного закрытия вакансии и окончания гарантийного срока, когда результат очевиден.
3. Публиковать на сайте отзывы компаний с указанием должности автора и отрасли, а по возможности — сканы благодарственных писем.
4. Не покупать отзывы. Площадки научились их вычислять, а заказчики — замечать.

Если в выдаче по названию агентства уже накопился негатив, это отдельная задача, и ею стоит заниматься системно: подробнее — на странице об управлении репутацией.

Частые ошибки сайтов кадровых агентств

Ошибка	Последствие	Как исправить
Главная — лента вакансий	Работодатель уходит, решив, что это сайт для соискателей	Два входа на главной: «Найти сотрудника» и «Найти работу»
Одна страница «Подбор персонала» на все случаи	Нет позиций по должностям и отраслям	Страницы под реально закрываемые позиции и форматы
Цены «индивидуально»	Заказчик идёт к тем, кто объяснил модель оплаты	Модель расчёта, диапазоны, гарантии
Вакансии и услуги под одни запросы	Каннибализация, обе страницы стоят низко	Разные формулировки заголовков и разные ключевые запросы
Старые закрытые вакансии висят месяцами	Жалобы соискателей, сотни мусорных страниц в индексе	Снимать закрытые вакансии, отдавать корректный ответ сервера
Нет аккредитации на странице аутстаффинга	Юрист заказчика тормозит сделку	Номер аккредитации и образец договора на странице

Как оценивать результат продвижения

Главная метрика — заявки на подбор, а не общий трафик. В Метрике стоит разделить цели: «заявка на подбор» и «отправка резюме» — это разные конверсии, и в отчётах их нельзя складывать. Иначе рост числа резюме будет выглядеть как успех продвижения, хотя денег не прибавилось.

Дальше полезно смотреть глубже:

• сколько заявок на подбор пришло из поиска и по каким страницам;
• какая доля заявок превратилась в договор;
• средний чек заказа по форматам: массовый подбор, специалисты, руководители;
• сколько звонков от работодателей пришло с сайта, если подключён коллтрекинг.

Нередко выясняется, что пара отраслевых страниц приносит основную долю договоров. Это повод развивать именно их, а не пытаться расти по общему запросу «кадровое агентство».

Чек-лист для сайта кадрового агентства

1. На главной — два чётких входа для работодателей и соискателей.
2. Есть страницы подбора под ключевые должности и отрасли с конкретикой, а не шаблонами.
3. Есть отдельные страницы массового подбора, подбора руководителей и аутстаффинга.
4. Модель цен и гарантия замены описаны открыто.
5. На странице аутстаффинга указана аккредитация, есть реквизиты и образец договора.
6. Соискателям прямо сказано, что услуги для них бесплатны.
7. Тексты вакансий проверены на дискриминационные формулировки.
8. Закрытые вакансии снимаются, а не копятся в индексе.
9. На отзывы отвечают, отзывы заказчиков собираются системно.
10. В Метрике разделены цели «заявка на подбор» и «отправка резюме».

Вывод

Кадровое агентство растёт в поиске, когда сайт перестаёт быть доской объявлений и начинает разговаривать с тем, кто платит. Раздельные сценарии для работодателя и соискателя, страницы под реальные должности и форматы, открытая модель цен, гарантии и аккуратная работа с отзывами превращают поисковый трафик в договоры на подбор. Похожая логика работает для многих профессиональных услуг — мы разбирали её в статье о SEO для сферы услуг. Если хочется понять, что мешает именно вашему сайту, в SEO ПРОГРЕСС оценят его и подскажут точки роста: посмотрите кейсы, узнайте о SEO-продвижении или свяжитесь с нами.